a. Wann muss mir mein Arbeitgeber den Zeitpunkt meiner Arbeitszeiten (Einsatzplan) bekannt geben?

Der/die Arbeitnehmer/in ist über den Zeitpunkt der massgeblichen Arbeitszeiten möglichst frühzeitig zu informieren, in der Regel mindestens zwei Wochen vor einem geplanten Einsatz (Art. 69 ArGV 1). Diese Frist darf ohne zwingenden Grund nicht verkürzt werden. Zwingende Gründe können nicht planbare, kurzfristig wechselnde Arbeitsvolumen oder Krankheitsabsenzen von eingeplanten Mitarbeitern sein.

b. Wann gelten Pausen als bezahlte Arbeitszeit?

Als Pausen gelten alle Unterbrüche während der Arbeit, also auch die Mittagspause. Der Anspruch auf ein gewisses Mass an Pausen ist im Arbeitsgesetz (Art. 15 ArG) und in der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (Art. 18 ArGV1) geregelt. Diese Regelungen finden auf nahezu alle Arbeitsverhältnisse Anwendung (nicht vom Arbeitsgesetz erfasst werden insbesondere Beschäftigte im Öffentlichen Dienst). In der Regel besteht für diese Pausen kein Lohnanspruch. Dies insbesondere dann nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in diese Zeit zur freien Verfügung hat, namentlich den Arbeitsplatz verlassen darf. Die Pausenzeit gilt hingegen als Arbeitszeit und muss entgeltet werden, wenn der/die Arbeitnehmer/in ihren Arbeitsplatz nicht verlassen darf. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der/die Arbeitnehmer/in während der Pause abrufbereit zu sein hat (z.B. mittels Pager) oder Telefonanrufe entgegennehmen muss.

c. Wieviel Ruhezeit muss mir mein Arbeitgeber zwischen zwei Einsätzen gewähren? Was ist die tägliche Höchstarbeitszeit?

Das Arbeitsgesetz sieht eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf aufeinanderfolgenden Stunden vor (Art. 15a ArG). In Spitälern, Kliniken, Heimen und medizinischen Labors darf die Ruhezeit auf neun Stunden verkürzt werden, sofern sie im Durchschnitt von zwei Wochen zwölf Stunden beträgt.

Als Tagesarbeit gilt die Arbeit von 6 Uhr bis 20 Uhr, als Abendarbeit gilt die Arbeit von 20 Uhr bis 23 Uhr. Sie sind bewilligungsfrei. Die Tages- und Abendarbeit kann um eine Stunde nach vorne oder nach hinten verschoben werden, darf insgesamt aber höchstens 17 Stunden betragen (5 Uhr bis 22 Uhr oder 7 Uhr bis 24 Uhr). Die Tages- und Abendarbeit eines einzelnen Arbeitnehmers muss inkl. Pausen und Überzeit innerhalb von 14 Stunden liegen. In Spitälern, Kliniken und medizinischen Labors darf der Tageszeitraum auf 17 Stunden verlängert werden, sofern eine durchschnittliche tägliche Ruhezeit von zwölf Stunden gewährt wird. Die tägliche Ruhezeit zwischen zwei Einsätzen muss dabei mindestens acht aufeinanderfolgende Stunden betragen.

d. Was ist der Unterschied zwischen Überstunden und Überzeit?

Überstunden sind Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte Wochenarbeitszeit (z.B. 42 Stunden) hinaus geleistet werden. Überzeit ist die über die wöchentliche Höchstarbeitszeit hinaus geleistete Arbeitszeit. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt für dipl. Experten/Expertinnen Anästhesiepflege NDS HF 50 Stunden. Ist nun bspw. eine Wochenarbeitszeit von 42 Stunden vereinbart und der Arbeitnehmer leistet 52 Stunden pro Woche, hat er 8 Überstunden und 2 Stunden Überzeit geleistet. Wurde mit dem/der Arbeitnehmer/in beispielsweise ein 50%-Pensum und damit 21 Stunden pro Woche vereinbart und arbeitet er/sie in einer Woche 25 Stunden, so hat er/sie 3 Stunden Überstunden gemacht. Unterschiede zwischen Überstunden und Überzeit ergeben sich vor allem hinsichtlich der Entschädigungspflicht sowie bezüglich der maximalen Anzahl der zu leistenden Stunden (s. nachfolgend Bst. e).

e. Ist es zulässig, dass mir mein Arbeitgeber Überstunden nicht ausbezahlen will?

Wenn nichts geregelt wird, dann sind Überstunden gemäss gesetzlicher Regelung mit einem Lohnzuschlag von 25% auszubezahlen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jedoch eine andere Vereinbarung treffen. Vertraglich vereinbart werden kann, dass die Überstunden mit Freizeit kompensiert werden. Schriftlich kann auch vereinbart werden, dass kein oder ein höherer Lohnzuschlag bezahlt wird oder sogar, dass gar keine Entschädigung für geleistete Überstunden erfolgt (Überstunden sind damit im Lohn inbegriffen). Diese Vereinbarungen bedürfen aber zwingend der Schriftlichkeit und können nicht einseitig vom Arbeitgeber (mündlich) bestimmt werden.

Überstunden, die der Arbeitgeber allerdings weder angeordnet, noch genehmigt hat und die auch nicht notwendig waren, sind nicht zu entschädigen. Wenn der Arbeitgeber aber beispielsweise eine Stundenabrechnung ohne Widerspruch hinnimmt, gelten geleistete Überstunden als genehmigt.

Von den Überstunden zu unterscheiden ist die Überzeitarbeit. Diese muss zwingend mit dem Grundlohn samt Zuschlag von 25 % abgegolten werden. Im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer kann die Überzeitarbeit auch mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden (in der Regel innert 14 Wochen). Eine Vereinbarung, dass Überzeit nicht entschädigt oder kompensiert wird, ist nicht zulässig.

f. Mein Arbeitgeber verlangt, dass ich abends 1 Stunde länger arbeite. Muss ich dem Folge leisten oder kann ich ablehnen?

Der Arbeitnehmer hat die anfallenden Aufgaben grundsätzlich innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erfüllen. Ausnahmsweise ist er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu Überstundenarbeit verpflichtet, sofern die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind (Art. 321c Abs. 1 OR):

1. Betriebliche Notwendigkeit: Notwendig ist Überstundenarbeit, wenn deren Anordnung objektiv gerechtfertigt ist oder wäre, etwa durch ausserordentlichen Arbeitsanfall, Ausfälle anderer Arbeitnehmer oder dringende betriebliche Bedürfnisse.

2. Zumutbarkeit: Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von betrieblich notwendigen Überstunden verpflichtet, wenn er sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden können. Unzumutbarkeit liegt beispielsweise dann vor, wenn die Überstundenarbeit vom Arbeitgeber ohne wichtigen Grund allzu kurzfristig angeordnet wird, wenn der Arbeitnehmer in seiner Freizeit wichtige unaufschiebbare persönliche Dinge besorgen muss, wenn Kinder unter 15 Jahren des Arbeitnehmers unbeaufsichtigt bleiben würden oder wenn der Arbeitnehmer gesundheitlich angeschlagen ist.

3. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes (ArG) über die Arbeits- und Ruhezeiten (siehe oben) müssen eingehalten werden.

a. Ich bin krankgeschrieben. Muss mein Arbeitgeber mir meinen Lohn trotzdem bezahlen und wie lange?

Wenn der/die Arbeitnehmer/in ohne sein/ihr eigenes Verschulden nicht arbeiten kann, muss ihm/ihr der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den Lohn weiter bezahlen (Art. 324a OR). Bei Krankheit sind zwei Fälle zu unterscheiden:

a1. Der Arbeitgeber hat eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen:

Der Abschluss einer Krankentaggeldversicherung ist nicht obligatorisch, aber häufig. Die meisten Krankentaggeldversicherungen bezahlen bei Krankheit 80% des Lohnes während 720 in einem Zeitraum von 900 Tagen. Für die Leistungspflicht der Taggeldversicherung sind immer die Versicherungspolice und die Allgemeinen Versicherungsbedingungen massgebend. Der Arbeitgeber hat mindestens 50% der Prämien zu bezahlen.

Häufig bestehen sog. Karenztage oder Wartefristen, in denen die Krankentaggeldversicherung noch keine Leistungen erbringt. Während den Karenztagen muss kein Lohn ausbezahlt werden. Es dürfen allerdings maximal drei Karenztage vorgesehen werden. Besteht eine Wartefrist, wird der Beginn der Versicherungsleistung aufgeschoben, womit währenddessen der Arbeitgeber den Lohn bezahlen muss. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber während dieser Wartefrist den vollen Lohn bezahlen. Es kann aber schriftlich vereinbart werden, dass der Arbeitgeber während der Wartefrist dieselben Leistungen erbringt wie die Versicherung (also z.B. nur 80% des Lohnes). Um herauszufinden wie man versichert ist, kann man vom Arbeitgeber Informationen oder gar Einsicht in die Police verlangen.

 a2. Keine Krankentaggeldversicherung:

Hat der Arbeitgeber keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, muss er den vollen Lohn für eine beschränkte Zeit bezahlen. Gemäss Gesetz muss der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit entrichten. Die angemessene längere Dauer richtet sich nach gerichtlich festgelegten Skalen:

Berner Skala

Basler Skala

Zürcher Skala

Wurde diesbezüglich vertraglich nichts geregelt, so finden üblicherweise folgende Skalen in folgenden Kantonen Anwendung:

• Berner Skala: BE, LU, FR, SO, SG, AG, VD, VS, GE, NE, JU, OW, NW, SZ, UR, TI

• Züricher Skala: AI, AR, ZG, ZH, SH, GL

• Basler Skala: BL, BS

b. Ab welchem Tag muss ich ein Arztzeugnis bringen?

Ein Arztzeugnis dient dem Nachweis der Arbeitsunfähigkeit. Dieser Nachweis ist durch den/die Arbeitnehmer/in zu erbringen. Dies muss nicht zwingend durch ein Arztzeugnis erfolgen, ist aber die gebräuchlichste und sicherste Variante. Ab welchem Zeitpunkt ein Arztzeugnis vorzulegen ist, sollte sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben (in der Regel nach drei Tagen). Besteht keine vertragliche Vereinbarung, kann der Arbeitgeber grundsätzlich ab dem ersten Tag der Krankheit ein Arztzeugnis verlangen. Dauert die Krankheit länger, muss man ohne Aufforderung regelmässig Arztzeugnisse vorlegen.

a. Wir haben Notfalldienst jeweils in der Nacht und am Sonntag. Was für Rechte habe ich und was gilt im Zusammenhang mit der Entschädigung?

Beim Pikettdienst, bei dem der/die Arbeitnehmer/in den Arbeitsort verlassen darf aber für Notfälle etc. innerhalb von 30 Minuten oder mehr zur Verfügung stehen muss, gilt die effektive Zeit, in welcher der/die Arbeitnehmer/in zur Arbeit herangezogen wird als Arbeitszeit. Ebenfalls als Arbeitszeit gilt in diesem Fall die Wegzeit von und zur Arbeit (Art. 15 Abs. 2 ArGV1). Beträgt die Interventionszeit weniger als 30 Minuten, hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch darauf, dass ihr zusätzlich zur Zeit des effektiven Einsatzes eine Gutschrift von 10% der inaktiven Zeit gutgeschrieben wird (Beispiel: Effektive Einsatz- und Wegzeit 2 Stunden, inaktive Zeit 10 Stunden. Der/die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf eine Zeitgutschrift von einer Stunde (10% von 10 Stunden). Ihm/ihr werden damit total drei Stunden angerechnet).

Darf der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz während dem Pikettdienst nicht verlassen, so gilt die gesamte Zeit als Arbeitszeit (Art. 15 Abs. 1 ArGV1). Dies gilt auch, wenn Schlafgelegenheiten bestehen oder wenn der Arbeitsort zwar verlassen werden dürfte, dies aufgrund der kurzen Interventionszeit aber nicht möglich ist.

Für Einsätze während der Nacht (von 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr) ist ein Lohnzuschlag von 25% zu entrichten, wenn weniger als 25 Nächte pro Jahr gearbeitet wird. Arbeitnehmer/innen, die dauernd oder regelmässig wiederkehrend Nachtarbeit leisten, haben lediglich Anspruch auf Zeitkompensation von 10% der Zeit, während der sie Nachtarbeit leisten (Art. 17b Abs. 2 ArG).

Sonntagseinsätze sind mit einem Zuschlag von 50% zum Lohn zu entschädigen, wenn es sich um vorübergehende Sonntagsarbeit handelt. Als vorübergehende Sonntagsarbeit gelten Einsätze an maximal 6 Sonntagen pro Jahr. Der Sonntag beginnt am Samstag um 23 Uhr und endet am Sonntag um 23 Uhr. Abgesehen davon ist es ohnehin üblich, Sonntags- oder Wochenendzulagen zu bezahlen.

b. Darf nach einem Spätdienst direkt ein Pikettdienst in der Nacht angehängt werden oder welche Ruhezeiten sind einzuhalten?

Die tägliche Ruhezeit beträgt grundsätzlich 11 Stunden. Das heisst, zwischen zwei Einsätzen an zwei Tagen muss grundsätzlich eine Ruhezeit von 11 Stunden gewährt werden. Pikettdienste dürfen aber auch anschliessend an die tägliche Arbeitszeit geleistet werden und damit die tägliche Ruhezeit unterbrechen. Kann deshalb keine zusammenhängende Ruhezeit von 4 Stunden geleistet werden, so muss die Ruhezeit von 11 Stunden im Anschluss an den letzten Einsatz nachgeholt werden können (Art. 19 Abs. 3 ArGV 1).

Ausserdem darf bei Nachtarbeit die tägliche Arbeitszeit 9 Stunden nicht überschreiten und muss innerhalb eines Zeitraumes von 12 Stunden geleistet werden. Besteht ein grosser Teil der Nachtarbeit aus reiner Präsenzzeit, darf die Nachtarbeit innerhalb eines Zeitraumes von 12 Stunden 10 Stunden betragen. Werden tatsächliche Einsätze geleistet, darf die tatsächliche Einsatzzeit höchstens 8 Stunden betragen und es gelten die gesamten 12 Stunden als Arbeitszeit. In allen Fällen von Nachtarbeit ist anschliessend eine tägliche Ruhezeit von 12 Stunden zu gewähren.

a. Darf die Einleitung einer Narkose bei einer Notsectio an Anästhesiepflegepersonal delegiert werden, weil kein Anästhesist im Haus ist?

Eine klare gesetzliche Grundlage für die Delegationskompetenz gibt es nicht. Die Medizinalberufegesetze sehen Regelungen zur Kompetenz der Ärzte vor. In den meisten Kantonen ist vorgesehen, dass Ärzte nur Hilfspersonen (z.B. Anästhesiepflegepersonal) einsetzen können, wenn diese selbst über die erforderliche Berufsausübungsbewilligung verfügen oder unter Aufsicht und fachlicher Verantwortung der Ärzte stehen. Welche Tätigkeiten Ärzte konkret an Pflegepersonal delegieren dürfen, ist gesetzlich nicht festgehalten.

Ein/e dipl. Experte/Expertin Anästhesiepflege NDS HF arbeitet immer in Delegation und in Zusammenarbeit mit einem Facharzt für Anästhesiologie. Das heisst, eine Delegation ist grundsätzlich nicht per se ausgeschlossen. Allerdings sehen die SGAR Richtlinien 2012 vor, dass das Anästhesiepflegepersonal eine Anästhesie nur in Anwesenheit des verantwortlichen Anästhesiearztes ein- und ausleiten und nur unter Supervision die weitere Durchführung vornehmen darf. Ausserdem muss der verantwortliche Facharzt für Anästhesiologie bei Notfällen in nützlicher Frist eingreifen können.

b. Wer haftet bei einem allfälligen Behandlungsfehler, wenn der Anästhesiearzt die Behandlung an einen Anästhesiepfleger delegiert hat?

Grundsätzlich ist der delegierende Facharzt für die Handlungen des/der Experten/Expertin Anästhesiepflege verantwortlich, da diese/r als Hilfsperson im Sinne von Art. 101 OR für den Facharzt handelt. Das bedeutet, wenn er Aufgaben an den/die Anästhesiepfleger/in wenn auch befugterweise delegiert, so hat er grundsätzlich für den Schaden einzustehen, die der/die Anästhesiepfleger/in bei der Verrichtung verursacht. Den/die Anästhesiepfleger/in trifft aber natürlich auch seiner-/ihrerseits eine Sorgfaltspflicht, bei deren fahrlässigen oder vorsätzlichen Verletzung er/sie wiederum nach Art. 321e OR haftbar werden und der Facharzt somit auf ihn/sie zurückgreifen kann. Die Schadenersatzpflicht des/der Arbeitnehmers/in richtet sich dabei nach der Schwere seines/ihres Verschuldens als auch nach seinen/ihren Fachkenntnissen etc. Wiegt sein/ihr Verschulden z.B. nur leicht, haftet er/sie nur in reduziertem Masse für den entstandenen Schaden.

a. Habe ich Anspruch darauf, für eine Hochzeit, Beerdigung oder ähnliches frei zu bekommen?

Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber dem/der Arbeitnehmer/in innerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit für besondere Anlässe die erforderliche Zeit (sog. „übliche freie Tage und Stunden“, Art. 329 Abs. 3 OR) frei zu geben hat. Gleiches gilt grundsätzlich für Arztbesuche oder ähnliches, wenn diese nicht in der Freizeit erledigt werden können. Der Bezug dieser Freizeit ist mit dem Arbeitgeber abzusprechen.

Ein Lohnanspruch besteht hingegen nur dann, wenn es vereinbart oder üblich ist. Beim Monatslohn ist es grundsätzlich üblich, dass keine Kürzung des Monatslohnes erfolgt. Bei Angestellten im Stundenlohn dagegen nicht.

Wie viel Freizeit gewährt wird, muss vereinbart werden. Üblich sind folgende Ansprüche:

• Heirat oder Eintragung einer Partnerschaft 2-3 Tage

• Hochzeit naher Verwandter (Kinder / Eltern / Geschwister) 1 Tag

• Umzug 1 Tag

• Geburt eigener Kinder  1 Tag

• Todesfall Ehepartner / Eltern / eigene Kinder 2-3 Tage

• Todesfall im engeren Familienkreis 1-2 Tage

b. Ich arbeite Teilzeit. Muss mein Arbeitgeber mir für die bezahlten Feiertage, an denen ich nicht arbeite, den Lohn bezahlen?

Als gesetzlicher, den Sonntagen gleichgestellter Feiertag gilt Schweizweit lediglich der 1. August. Daneben können die Kantone maximal 8 Feiertage den Sonntagen gleichstellen. Zwingend entlöhnt werden muss lediglich der 1. August. Andere kantonal vorgesehene Feiertage müssen nicht zwingend entlöhnt werden. Bei Angestellten im Monatslohn wird aber in der Regel für Feiertage kein Abzug vom Lohn gemacht. Bei Arbeitnehmern im Stundenlohn kommt es hingegen oft vor, dass Feiertage nicht bezahlt werden. Dies ist zulässig, sofern nicht etwas anderes vereinbart wurde. Bei Teilzeitangestellten stellt sich zudem immer auch die Frage, welche Feiertage überhaupt anzurechnen sind.

Es gibt grundsätzlich zwei Möglichkeiten zur Berücksichtigung der Feiertage. Welche angewendet wird, hängt von der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ab:

b1. Bezahlt werden nur Feiertage, die auf einen Arbeitstag fallen. Fällt ein Feiertag auf einen Arbeitstag, welcher somit ausfällt, wird kein Abzug vom Monatslohn gemacht. Hingegen gibt es auch keine Gutschriften für Feiertage, die nicht auf einen Arbeitstag fallen.

b2. Anteilsmässige Berücksichtigung der Feiertage: Eine weitere Möglichkeit besteht darin, in Wochen oder Monaten mit Feiertagen jeweils die Arbeitszeit anzupassen. Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit einem 40%-Pensum arbeitet in einer normalen Woche 16.8 Stunden (100%-Pensum = 42 h). In einer Woche mit einem Feiertag hat er Anspruch auf die Anrechnung von 40% dieses Feiertags. Das heisst, seine Soll-Arbeitszeit für diese Woche beträgt nur noch 13.45 h (16.8 h abzüglich 40% von einem Arbeitstag [8.4 h]). Dies gilt unabhängig davon, ob er an dem jeweiligen Tag hätte arbeiten müssen oder nicht.

a. Darf mein Arbeitgeber mir die Ferien kürzen?

Der Ferienanspruch beträgt von Gesetzes wegen mindestens vier Wochen, vor dem 20. Altersjahr 5 Wochen (Art. 329a OR). Gekürzt werden kann der Anspruch nur in bestimmten Fällen. Bei Absenzen des/der Arbeitnehmers/in aus eigenem Verschulden (z.B. unbezahlter Urlaub, Streik) dürfen die Ferien vom ersten vollen Monat der Verhinderung an um 1/12 pro Monat gekürzt werden. Bei Krankheit des/der Arbeitnehmers/in wiederum kann der Ferienanspruch erst ab dem zweiten vollen Abwesenheitsmonat um 1/12 pro Monat gekürzt werden. Bei Arbeitsunfähigkeit in der Schwangerschaft ist schliesslich eine Kürzung erst ab dem dritten Abwesenheitsmonat zulässig (Art. 329b OR). Ansonsten dürfen Ferien nicht gekürzt werden.

Eine Kürzung des Ferienanspruchs während des Bezugs des Mutterschaftsurlaubs nach Art. 329f OR, während des Bezugs des Vaterschaftsurlaubes nach Art. 329g OR sowie wäh-rend des Betreuungsurlaubes nach Art. 329i OR ist nicht zulässig.

b. Muss ich während meinen Ferien auf die üblichen Lohnzulagen verzichten? Dadurch verringert sich ja mein Lohn

Gemäss Art. 329d Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem/der Arbeitnehmer/in für die Ferien den gesamten Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu bezahlen. Daraus folgt, dass dem/der Arbeitnehmer/in nebst dem fixen Grundlohn auch alle regelmässigen, monatlich ausbezahlten Lohnzulagen für Schichtarbeit etc. in durchschnittlicher Höhe bezahlt werden müssen. Regelmässigkeit liegt vor, wenn die Lohnzulagen während mind. neun Monaten pro Jahr ausbezahlt worden sind. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Lohnzulagen monatlichen Schwankungen unterliegen oder regelmässig in gleicher Höhe ausbezahlt werden. So sind entweder die Lohnzahlungen auch während dem Ferienbezug auszubezahlen oder es ist monatlich auf die Zulagen ein Ferienlohn (8.33% bei 4 Wochen) zu entrichten.

c. Verliere ich meinen Ferienanspruch, wenn ich diese nicht bis Ende Jahr beziehe?

Nach Art. 329c Abs. 1 OR müssen Ferien „in der Regel“ im Verlauf des betreffenden Anstellungsjahres bezogen werden. „In der Regel“ bedeutet, dass Ausnahmen zugelassen sind. Die Vorschrift ist aber relativ zwingend, weshalb davon nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Das heisst, die Ferien dürfen nicht vor Ablauf des betreffenden Anstellungsjahres verfallen. Oft ist es üblich, dass im Arbeitsvertrag oder in einem Personalreglement eine Frist vorgesehen wird (z.B. bis spätestens Ende März des Folgejahres), bis dahin die Ferien bezogen werden müssen. Ist ein Bezug innert dieser Frist aus betrieblichen Gründen nicht möglich oder setzt der Arbeitgeber den Ferienbezug bis dahin nicht durch, geht der Ferienanspruch allerdings nicht unter, sondern verjährt generell erst nach fünf Jahren (Art. 128 Ziff. 3 OR).

a. In welchen Situationen darf mir nicht gekündigt werden?

Kündigungen sind unzulässig, wenn sie während einer sogenannten Sperrfrist ausgesprochen wurden (Art. 336c OR). Einzig während der Probezeit kommen die Sperrfristen nicht zur Anwendung und es kann jederzeit gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit ist die Kündigung durch den Arbeitgeber in folgenden Situationen unzulässig:

Während des Militär-, Schutz- oder Zivildienstes in der Schweiz und vier Wochen vorher und nachher, sofern der Dienst mehr als 11 Tage dauert.

Während unverschuldeter Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers

• im 1. Dienstjahr während 30 Tagen

• im 2.-5. Dienstjahr während 90 Tagen

• ab dem 6. Dienstjahr während 180 Tagen.

Der Kündigungsschutz wirkt sowohl bei vollständiger als auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit.

• Während der Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt

• Während dem verlängerten Mutterschaftsurlaub nach Art. 329f Abs. 2 OR

• Während dem Betreuungsurlaub nach Art. 329i OR

• Bei Massenentlassungen

• Im Rahmen des Gleichstellungsgesetzes unter bestimmten Bedingungen

• Während der Teilnahme an einer Hilfsaktion des Bundes im Ausland mit Zustimmung des Arbeitgeber.

Kündigungen während der Sperrfrist sind ungültig. Falls der Arbeitgeber daran festhalten will, muss er nach Ende der Sperrfrist neu kündigen. Wurde vor Beginn der Sperrfrist gekündigt, wird die Kündigungsfrist unterbrochen und läuft nach Ende der Sperrfrist weiter. Bei Kündigungen durch den/die Arbeitnehmer/in gelten die Sperrfristen nicht. Ebenfalls keine Anwendung finden die Sperrfristen bei einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung (Art. 337 OR).

b. Mein Arbeitgeber hat die Kündigung am letzten Tag des Monats per Post abgeschickt. Ab wann gilt nun die Kündigung?

Eine Kündigung wirkt erst ab dem Zeitpunkt des Empfangs und nicht ab dem Datum des Poststempels. Wenn der/die Arbeitnehmer/in die Kündigung erst am 1. des Folgemonates erhalten hat, läuft die Kündigungsfrist erst ab dem Monat, der dem Empfangsmonat folgt. Kündigungen sind aber auch mündlich gültig und müssen nicht zwingend schriftlich ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber hat es so aber schwerer, den rechtzeitigen Zugang zu beweisen.

a. Ich bin mit meinem Arbeitszeugnis nicht einverstanden. Wie muss ich vorgehen, um eine Änderung zu erreichen?

Als erster Schritt ist mit dem Arbeitgeber das Gespräch zu suchen, um eine Änderung zu erreichen. Es kann helfen, wenn man bereits einen Vorschlag für eine Umformulierung mit einbringt. Ist der Arbeitgeber zu keiner Änderung bereit, gibt es zwei Möglichkeiten. Entweder kann eine blosse Arbeitsbestätigung verlangt werden. Dies empfiehlt sich jedoch nur bei kurzen Arbeitsverhältnissen (bis 3 Monate). Die andere Möglichkeit ist das Einreichen einer Berichtigungsklage beim Arbeitsgericht. Mit dieser Klage kann eine Änderung des Arbeitszeugnisses verlangt werden. Auch in diesem Fall ist es empfehlenswert, eine eigene Version des Zeugnisses gleich beizulegen.

b. Mein Arbeitsverhältnis hat geendet. Den letzten Lohn inkl. der noch auszubezahlenden Überstunden und Ferien habe ich aber noch nicht erhalten. Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit, diese Abrechnung zu erstellen und den letzten Lohn auszubezahlen?

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden sämtliche Forderungen daraus fällig (Art. 339 Abs. 1 OR). Sowohl der Lohn für den letzten Monat als auch allenfalls noch geschuldete Entschädigungen für Überstunden oder Ferien etc. sind somit am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses geschuldet. Der/die Arbeitnehmer/in kann seinen/ihren Arbeitgeber also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses umgehend zur Leistung der noch offenen Forderungen ermahnen. Am besten setzt man mittels eingeschriebenem Brief eine kurze Frist an (ca. 1 Woche) und verlangt Verzugszinsen von 5% (Art. 104 Abs. 1 OR). Bezahlt der Arbeitgeber innert Frist nicht, kann eine Leistungsklage beim Arbeitsgericht oder die Betreibung eingeleitet werden.

a. Darf ich während der Schwangerschaft für Nacht- oder Abendarbeit eingesetzt werden?

Schwangere Frauen, Wöchnerinnen und stillende Mütter dürfen nicht über die ordentliche Dauer der täglichen Arbeit hinaus beschäftigt werden, jedoch keinesfalls über 9 Stunden hinaus. Sie sind so zu beschäftigen, dass ihre Gesundheit und die Gesundheit des Kindes nicht beeinträchtigt werden. Zudem besteht ein teilweises Nacht- und Abendarbeitsverbot: Während der ersten sieben Monate der Schwangerschaft kann eine Arbeitnehmerin die Arbeit zwischen 20 und 6 Uhr ablehnen (Art. 35b Abs. 1 ArG). Ab der achten Woche vor der Niederkunft dürfen Schwangere zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 4 ArG). Statt Nacht- und Abendarbeit ist eine gleichwertige Tagesarbeit anzubieten, andernfalls besteht ein Anspruch auf Lohnersatz zu 80%.

b. Welche Arbeiten dürfen schwangere Anästhesiepflegende auf der Anästhesie noch durchführen und welche nicht?

Grundsätzlich sind schwangere Mitarbeiterinnen überall einsetzbar mit folgenden Ausnahmen:

• Vom Zeitpunkt der Kenntnis der Schwangerschaft an sollte nach Möglichkeit die Strahlenexposition (Röntgen und MRI) vermieden werden.
• Vom Zeitpunkt der Kenntnis der Schwangerschaft an sollte nach Möglichkeit die Durchführung von Kinderanästhesien wegen der Exposition mit volatilen Anästhetika vermieden werden.
• Berücksichtigung der besonderen Vorschriften bezüglich Arbeits- und Ruhezeiten (siehe Bst. a).

In einem kleinen Betrieb mit nur einem Spätdienst/Wochenenddienst/Pikett sollte unseres Erachtens die schwangere Mitarbeiterin schon früher (nach Bekanntwerden der Schwangerschaft) in den reinen Tagbetrieb eingeteilt werden, um die genannten speziellen Expositionen zu vermeiden.

Eventuell gäbe es auch die Möglichkeit, die schwangere Mitarbeiterin im Aufwachraum (cave: gute Raumlüftung wegen Abatmung von Restgas), im Schmerzdienst, bei den outcome-Messungen oder auf der Notfallstation angemessen einzusetzen. Möglicherweise gibt es auch adäquate Arbeiten auf der Anästhesie, welche schon länger erledigt werden müssten, wozu aber bislang die Zeit fehlte (z.B. Statistiken, leichtere Umräumarbeiten, neues Schockraumkonzept o.Ä.).

c. Ich bin schwanger und arbeitete bisher zu 100%. Nach der Geburt meines Kindes möchte ich nicht sofort wieder arbeiten gehen, sondern eine Auszeit von ca. einem halben Jahr nehmen und danach nur noch Teilzeit arbeiten. Muss ich meinen Arbeitsvertrag nun kündigen?

Nach der Geburt des Kindes ist die Mutter gemäss Gesetz berechtigt, während 14 Wochen (98 Tagen) bezahlten Mutterschaftsurlaub zu beziehen (Art. 329f OR). Zudem hat sie das unentziehbare Recht, weitere zwei Wochen unbezahlten Urlaub zu beziehen (Art. 35a Abs. 3 ArG). Danach ist die Arbeitnehmerin verpflichtet, wieder zu ihrem ursprünglichen Pensum zur Arbeit zu erscheinen, sofern sie sich mit dem Arbeitgeber nicht anderweitig einigen konnte oder den Arbeitsvertrag gekündigt hat. Kann sich die Arbeitnehmerin mit dem Arbeitgeber nicht darüber einigen, dass sie einen unbezahlten Urlaub von einem halben Jahr nehmen und/oder das Arbeitspensum reduzieren kann, dann ist sie verpflichtet, den Arbeitsvertrag rechtzeitig zu kündigen. Da der Geburtstermin in der Regel nicht mit Sicherheit vorhergesagt werden kann, gestaltet sich eine solche Kündigung je nach Länge der Kündigungsfrist allerdings relativ schwierig. Wichtig ist zu beachten, dass aufgrund des Anspruchs auf Mutterschaftsentschädigung das Arbeitsverhältnis nicht zu früh gekündigt wird. Es empfiehlt sich deshalb, das Arbeitsverhältnis erst nach der Geburt zu kündigen. Dann stellt sich aber wiederum das Problem, dass Arbeitsverhältnisse meistens nur auf das Ende eines Monats gekündigt werden können. Je nach Geburtsdatum besteht deshalb zwischen dem Ende des Mutterschaftsurlaubs und dem Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich die Pflicht, die Arbeit zu den ursprünglichen Bedingungen wieder aufzunehmen. Allenfalls kann diese Zeit mit einem Restferienguthaben, Überstunden oder unbezahltem Urlaub überbrückt werden. Diesen Unzulänglichkeiten kann deshalb am besten mit einem Aufhebungsvertrag begegnet werden. Damit vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmerin die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf das Ende des Mutterschaftsurlaubes. Gleichzeitig können darin auch weitere Punkte wie Anspruch auf unbenütztes Ferienguthaben, Überstunden etc. geregelt werden. Generell empfiehlt es sich sowohl eine einvernehmliche Auflösung als auch allfällige Vereinbarungen über die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nach dem Mutterschaftsurlaub zu einem anderen Pensum, zu Beweiszwecken unbedingt schriftlich abzufassen.

d) Ich werde bald Vater. Habe ich nun Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub?

Männer, deren Kind ab dem 1. Januar 2021 geboren wird, haben Anspruch auf einen zehntägigen bezahlten Vaterschaftsurlaub, wenn sie zum Zeitpunkt der Geburt erwerbstätig sind, in den letzten neun Monaten vor der Geburt bei der AHV versichert gewesen sind und in dieser Zeit während mindestens fünf Monaten eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben. Der Vaterschaftsurlaub kann für zwei Wochen am Stück oder als Einzeltage innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt des Kindes bezogen werden.

Die Vaterschaftsentschädigung beträgt 80 Prozent des durchschnittlichen Bruttoeinkommens vor der Geburt, höchstens jedoch 196 Franken pro Tag. Die 14 Taggelder werden über die Erwerbsersatzordnung (EO) finanziert werden.