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Questions Fréquemment Posées

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Résponses de droit du travail concernant la pandémie COVID-19

En raison de la situation actuelle relative à la pandémie de COVID-19 nous apportons quelques clarifications dans les FAQ en matière de droit du travail par rapport aux thèmes suivantes et nous les mettrons continuellement à jour pour respecter les préoccupations de nos membres.


La FAQ droit de travail sur Covid-19 a été mise à jour en date du 18 janvier 2021.

Les dispositions habituelles du code des obligations (CO) et de la loi sur le travail et Ordonnances (OLT) s'appliquent toujours, même dans le contexte de l'épidémie actuelle. Quant à la question de savoir si les infirmières et infirmiers en anesthésie peuvent être déplacés en division de soins intensifs, les dispositions suivantes sont particulièrement pertinentes: Dans l'art. 321a du CO la loi définit l'obligation de fidélité comme l'obligation pour le travailleur de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Par contre, selon l'art. 321d du CO, l'employeur a la compétence d'établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation et de leur donner des instructions particulières. Cependant cela s'applique uniquement dans la mesure où cela est encore acceptable pour vous, en tant qu'employé. Ce qui est encore acceptable ne peut néanmoins pas se formuler en termes généraux. Cela dépend aussi de circonstances spécifiques et de l'intérêt de l'employeur dans l'attribution de nouvelles tâches par rapport à vos intérêts en tant que salarié d'exécuter les tâches demandées. Un tel transfert peut se révéler inacceptable s'il s'agit d'une surcharge permanente de travail et un surmenage excessif pouvant entraîner des problèmes de santé.

En raison de circonstances particulières, extraordinaires et imprévisibles, votre devoir de loyauté peut entraîner l'obligation d'effectuer un travail autre que le travail convenu. La pandémie actuelle peut être assimilée à une telle circonstance particulière qui peut exiger une plus grande flexibilité de la part des employés et éventuellement les affecter à d'autres activités. Dans un tel cas, votre employeur peut donc être autorisé à vous transférer à un autre poste sans votre consentement pour autant que cela n'entraîne pas de réduction de salaire. Si ce transfert est lié par exemple à un plus long trajet pour se rendre sur son lieu de travail il peut être nécessaire de faire une évaluation plus différenciée. Il n'existe pas non plus de bases légales qui déterminent la durée d'un tel transfert, celle-ci doit également être définie en fonction des circonstances particulières. L'employeur est en droit de décider librement quels employés il désire transférer et il en prend la pleine responsabilité. Il doit néanmoins prendre en compte la situation particulière des employés transférés (aptitudes, qualification, personne faisant partie d'un groupe à risque, etc.). En outre, vous ne pouvez vous voir confier que des tâches pour lesquelles vous êtes qualifié en fonction de votre formation initiale et/ou de votre formation post-grade. Si votre employeur vous confie des tâches pour lesquelles vous n'avez pas les compétences nécessaires, il est recommander d'en informer votre employeur (de préférence par écrit). S'il vous laisse malgré tout effectuer ces tâches, l'institution resp. le médecin qui vous les délègue peut être amené à répondre des dommages que vous auriez indûment causés car ils ont confié des tâches à une personne qui ne possède pas les compétences nécessaires.

Les heures supplémentaires sont définies comme le dépassement de la durée normale de travail convenue par contrat jusqu'à la durée maximale hebdomadaire de travail (50 heures pour le personnel de santé). Les employés sont obligés de faire des heures supplémentaires si:

  • elles sont nécessaires
  • elles n'engendrent pas un surmenage physique ou mental
  • leur nombre est raisonnable
  • les périodes de travail et de repos sont respectées

Des obligations familiales ou des problèmes de santé peuvent être, par exemple, une des raisons de refuser de faire des heures supplémentaires.

Le fait de fournir des heures supplémentaires a aussi ses limites: on parle d'heures supplémentaires lorsque le nombre d'heures de travail fournies dépasse le nombre maximum de 50 heures par semaine.

  • les heures supplémentaires ne peuvent excéder deux heures par jour et
  • elles ne doivent pas dépasser 140 heures par année civile

Les heures supplémentaires – si elles ne sont pas compensées par du temps libre dans les 14 semaines (ou dans les 12 mois si c'est d'un commun accord) – doivent être compensées par un complément de salaire de 25 % (Art 25 OLT 1.).

Conformément à l'art 69 OLT 1, l'employeur doit informer ses employés de leur horaire de travail le plus tôt possible, au minimum deux semaines à l'avance. Les règlements relatifs au personnel ou les exigences de droit public peuvent même prévoir de périodes encore plus longues. L'art 69 OLT 1 exige également que les employé-e-s soient consultés lors de l'établissement de leurs horaires. Cela signifie que l'on doit tenir compte de leur avis lors de l'établissement de leurs horaires. Le délai de deux semaines est destiné à permettre aux employé-e-s de planifier leur temps de travail en fonction de leur famille et de leurs loisirs. Ce délai ne peut pas être raccourci sans raison impérative. Plus l'information est donnée tôt, mieux c'est. Si l'horaire de travail doit être modifié à court terme pour des raisons impératives (p.ex. un manque de personnel imprévisible) les employés concernés doivent en être informés rapidement, directement et intégralement. Dans ce cas, les employés ont le droit de refuser, surtout s'il n'y a pas de situation opérationnelle exceptionnelle et/ou si leur situation privée ne leur permet pas de réorganiser leur emploi du temps. Les employés ne sont pas tenus d'accepter des changements réguliers à court terme.

Selon l'art. 329c al. 2 du CO, l'employeur peut certes fixer les dates des vacances et de ce fait décréter que des vacances doivent être prises. Cependant, en règle générale, les vacances doivent être fixées trois mois à l'avance afin que vous, en tant qu'employé puissiez planifier vos vacances correctement. Si ce délai de préavis ne peut pas être respecté, l'employeur ne peut pas ordonner une prise de vacances.

Une compensation des heures de travail supplémentaires n'est possible qu'avec votre accord en temps qu'employée (art. 321c al. 2 du CO). De ce fait, l'employeur ne peut pas juste décréter que vous devez compenser vos heures supplémentaires lors de la survenue d'une perturbation des activités. L'art. 321 du CO stipule néanmoins que vous êtes tenue en tant qu'employée de collaborer en toute bonne foi à la compensation des heures supplémentaires, c'est-à-dire d'accepter cette compensation si les intérêts prépondérants de l'employeur l'exigent et que de votre côté aucune intérêt significatif ne s'y oppose. En règle générale, il semble raisonnable de vous demander de compenser vos heures supplémentaires si l'entreprise doit à nouveau réduire ses horaires de travail en raison d'une deuxième vague. En tant qu'employée vous êtes tenue d'accepter cette compensation.

Non, l'employeur n'a en principe pas le droit de décider d'attribuer des heures négatives qui devront être rattrapées par la suite. Selon l'art. 324 du CO, si l'employeur se trouve en demeure d'empêcher l'exécution du travail et que cela a pour conséquence une diminution des heures de travail, l'employeur est tenu de payer le salaire complet comme si l'employé avait fourni son travail. En tant qu'employé, vous n'êtes en principe par obligé d'effectuer des prestations ultérieures. Dans cette situation l'employeur a toutefois la possibilité de recourir au chômage partiel (voir ci-dessous). En cas de situation particulière, le travailleur a aussi l'obligation de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur conformément à son obligation de fidélité (Art. 321a CO). Cela signifie qu'il doit - dans la limite du raisonnable - contribuer à maintenir le préjudice subi par l'employeur à un niveau aussi faible que possible, ce qui peut également impliquer de rattraper les heures non travaillées. Il n'est actuellement pas encore clairement défini sous quelles conditions cela est réellement possible. Il ne semble cependant pas approprié de renoncer à faire une demande de chômage partiel et par contre de demander à ses employés de rattraper les heures non travaillées, notamment lorsque l'employeur aurait la possibilité de recourir au chômage partiel. Un arrangement à l'amiable différent reste possible dans tous les cas. Des arrangements plus souples sont possibles, notamment dans le cas d'un modèle de temps de travail annuel. Dans le modèle de temps de travail annuel, les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires peuvent être adaptées au volume de travail par le biais de la planification des ressources et c'est donc l'employeur qui décide de l'aménagement des horaires. Toutefois il existe certains garde-fous qui sont régis par la règlementation annuelle sur le temps de travail. Elle comporte en règle générale une période de calcul précise. Cette dernière est décisive pour pouvoir déterminer comment gérer les heures supplémentaires ou négatives. Le cas échéant, le règlement fixe également des règles sur le nombre maximum d'heures négatives pouvant être accumulées. L'employeur ne peut pas les dépasser, même dans la situation actuelle. De plus, les heures négatives qui existent encore à la fin de la période de calcul spécifiée parce qu'elles n'ont pas pu être compensées, relèvent du domaine de risque de l'employer et expirent sans déduction de salaire.

Selon l'art. 10c de l'ordonnance 2 sur les mesures destinées à lutter contre le COVID-19, l’employeur est tenu de prendre des mesures particulières. Dans les paragraphes 1-4 de cette ordonnance vous trouverez les possibilités, dans l’ordre à être effectuées, dont vous disposez.

1. mesure
En premier, l'employeur doit permettre aux personnes particulièrement vulnérables d'accomplir leurs obligations professionnelles depuis leur domicile (§1).

2. mesure
Si vous ne pouvez pas remplir vos obligations professionnelles habituelles depuis votre domicile, votre employeur doit vous attribuer des tâches de substitution équivalentes qui peuvent être effectuées depuis votre domicile et qui sont rétribuées au même salaire, même si elles divergent du contrat de travail (§2).

3. mesure
Si, pour des raisons dʼexploitation, votre présence sur place est indispensable en tout temps ou en partie, l’employeur ose vous faire exercer votre activité habituelle sur place, pour autant que les conditions suivantes soient remplies (§3):

1) La place de travail doit être aménagée de sorte que tout contact étroit avec dʼautres personnes soit exclu, notamment en mettant à disposition un bureau individuel ou une zone clairement délimitée où la distance minimale de deux mètres est respectée;

2) Dans les cas où un contact étroit sʼavère parfois inévitable, des mesures de protection appropriées sont prises, selon le principe STOP :

  • substitution : les activités où un contact étroit est inévitable sont remplacées par des activités substitutionnelles.
  • mesures techniques et organisationnelles: l’employeur doit trouver un autre moyen de procéder aux activités où un contact étroit est inévitable (p.ex. contacte électronique avec les clients) ou l’installation de mesure de protection (p.ex. vitre de protection)
  • équipement de protection individuelle: l’employeur met un équipement de protection adéquate à disposition des employés vulnérables.

4. mesure
Si votre employeur ne peut pas vous occuper conformément aux mesures présentées dans les paragraphes 1 à 3, il doit vous attribuer sur place des tâches de substitution équivalentes respectant les prescriptions présentées ci-dessus et les rétribuer au même salaire, même si elles divergent du contrat de travail (§4).


Si votre employeur ne peut pas vous occuper conformément aux mesures présentées ci-dessus, il doit vous dispenser avec un maintien du paiement de votre salaire.

Vous pouvez refuser dʼaccomplir une tâche qui vous est attribuée si votre employeur ne remplit pas les conditions présentées ci-dessus ou si, pour des raisons particulières, vous estimez que le risque dʼinfection au coronavirus est trop élevé malgré les mesures prises par votre employeur au sens des mesures présentées dans les paragraphes 1-4. Votre employeur peut exiger un certificat médical.

 

Oui, s'il y a moins de travail (en raison de la pandémie) la demande d'indemnités de chômage partiel peut être poursuivie ou renouvelée. La condition à respecter est (toujours) que la perte d'heures de travail par période comptable (= 1 mois) représente au minimum 10% des heures de travail. Par ailleurs, le contrat de travail ne peut pas être résilié et en tant qu'employée vous devez accepter le chômage partiel. L'employeur doit faire sa demande 10 jours à l'avance. Du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2021 les indemnités de chômage partiel peuvent également être versées pour un total de 18 mois (au lieu de seulement 12 mois) sur une période de 2 ans.

Si vous avez été infecté-e par le coronavirus, vous êtes en principe dans l'incapacité de travailler sans qu'il y ait faute de votre part, comme c'est le cas pour toute autre maladie. Par conséquent, conformément à l'art. 324a du CO, vous avez droit au versement de votre salaire par votre employeur, si la relation de travail a été conclue pour plus de trois mois ou a déjà duré plus de trois mois. Selon la loi, le paiement continu du salaire est dû pendant une période déterminée (selon l'échelle bernoise, bâloise ou zurichoise). Si une assurance d'indemnités journalière maladie a été conclue, c'est cette dernière qui continuera généralement à verser le salaire (après un éventuel délai d'attente).

Cependant, pour le personnel hospitalier, le COVID-19 est reconnu comme maladie professionnelle au sens du point 2 al. b de l'annexe 1 de l'ordonnance sur l'assurance-accidents (OLAA). La condition indispensable est toutefois qu'il puisse être prouvé qu'un contact direct avec une personne infectée ait eu lieu dans le cadre de l'activité professionnelle. Dans ce cas, vous pouvez demander à votre employeur de signaler le cas à la SUVA. Dans certains cas, la SUVA vérifiera qu'un tel contact a bien eu lieu. Si la preuve est apportée, la perte de salaire et les frais de guérison seront couverts par l'assurance accident.

https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/20200744/index.html

https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/20200744/index.html#id-5

https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/20200744/index.html#app6ahref0

Général

Comme membre de l'ASI vous pouvez recevoir des conseils juridiques gratuits de votre section de l'ASI.

Comme membre direct/e de la SIGA/FSIA vous pouvez recevoir des conseil juridique gratuit au numèro +41 (0) 41 926 07 65 ou par mail info@siga-fsia.ch et profitez aussi d'une assurance de protection juridique.

Les détenteurs du certificat actuel d'infirmier-ère certifié en anesthésie-réanimation auront le droit de porter le nouveau titre d'expert diplômés en anesthésie EDS HF.

L'OFFT ou l'ORTRA-Santé ne vont pas délivrer de nouveaux diplômes. Les anciens titres donneront automatiquement droit à la nouvelle appellation.

Ceux qui ont obtenu leur diplôme en soins infirmiers à l’étranger et travaillent en Suisse ont intérêt à faire reconnaître leur certificat, respectivement leur diplôme par la Croix rouge suisse (CRS). Sans cette reconnaissance, ils risquent de toucher un salaire sensiblement plus bas que leurs collègues titulaires d’un diplôme reconnu sur le plan fédéral. Pour les employeurs, il est également profitable de veiller à ce que leurs collaborateurs soient au bénéfice de diplômes reconnus car seuls ceux-ci permettent de garantir vraiment que le contenu de la formation et le volume d’apprentissage correspondent aux consignes suisses, respectivement que les lacunes constatées ont été comblées. On peut obtenir la reconnaissance du diplôme en soumettant une demande y relative à la CRS. Celle-ci examine ensuite les documents envoyés : si le diplôme de formation est comparable à la formation suisse et si les connaissances linguistiques sont prouvées, on obtient une reconnaissance directe sans mesures compensatoires. Si la formation suivie à l’étranger présente par contre des différences par rapport à la formation suisse et/ou si les exigences concernant les connaissances linguistiques ne sont pas remplies, des mesures compensatoires sont nécessaires pour obtenir la reconnaissance. Ces mesures compensatoires se composent soit d’un examen d’aptitude soit d’une formation spécifique et d’un stage. Le déroulement précis et toutes les autres informations concernant la reconnaissance du diplôme en soins infirmiers sont disponibles sous : https://www.redcross.ch/fr/reconnaissance-des-titres-professionnels-etrangers/reconnaissance-des-titres-professionnels

Les informations détaillées concernant la reconnaissance des diplômes étrangers en soins d’anesthésie sont disponibles ici :
https://www.odasante.ch/fileadmin/odasante.ch/docs/Hoehere_Berufsbildung_und_Hochschulen/120831_EPD_ES_AIU_diplomes_etrangers_F.pdf

Les membres actifs sont des personnes physiques titulaires d’un diplôme fédéral en soins d’anesthésie. Une copie du diplôme doit être jointe au formulaire d’adhésion.

Les membres associés sont des personnes physiques titulaires d’un diplôme en soins d’anesthésie étranger ou des infirmières/infirmiers qui n’ont pas de diplôme en soins d’anesthésie et qui travaillent dans le domaine péri-opératoire.

En ce qui concerne les prestations fournies aux membres, il n’y a pas de différence. Les membres associés ne peuvent toutefois pas être élus au sein du comité de la SIGA/FSIA.

En principe, une collaboratrice enceinte peut travailler partout. Il faut toutefois noter les exceptions suivantes :

  • À partir du moment où la grossesse est connue, l’exposition aux rayons (radiographie et IRM) doit être évitée dans la mesure du possible.
  • À partir du moment où la grossesse est connue, la collaboratrice enceinte devrait, dans la mesure du possible, renoncer à procéder à l’anesthésie pédiatrique en raison de l’exposition aux anesthésiants volatils.
  • À partir du sixième mois de grossesse, il ne faut plus assumer le service du week-end ni le service de nuit

Dans un petit établissement qui ne compte qu’un service de nuit/service du week-end/piquet, nous sommes de d’avis qu’il faudrait passer au service de jour à 100% déjà plus tôt (dès que la grossesse est connue) afin d’éviter les expositions particulières mentionnées. 

Il serait éventuellement possible de faire travailler cette personne de manière adéquate en salle de réveil (cave : une bonne aération en raison du gaz résiduel), aux soins palliatifs ou au service des d'urgences. La collaboratrice peut être affectée à des tâches hors de salle comme : statistiques, petits travaux de rangement, nouveau concept en salle de déchocage ou autres.

Droit du travail

S'il vous plaît, posez-nous votre question au +41 41 926 07 65 ou par mail à info@siga-fsia.ch.

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